Возмещение работником материального ущерба причиненного работодателю

При устройстве на работу каждый человек подписывает трудовой договор, однако его дальнейшие взаимоотношения с руководством носят не только документальный, но и доверительный характер. В частности, работнику выдаются инструменты, финансовые средства, спецодежда, оборудование и прочие ценности.

Возмещение материального ущерба работником производится в том случае, если один из активов работодателя был утерян, испорчен или незаконно присвоен сотрудником. О том, как выявить сам факт нанесения материального вреда, установить его величину и доказать вину работника, пойдёт речь далее.

В каких случаях работника могут привлечь к материальной ответственности?

В соответствии с Трудовым кодексом служащий компании может привлекаться к ответственности в тех случаях, когда он случайно или намеренно допустил неработоспособность, утерю или присвоение ценностей работодателя. Помимо всего прочего, должны соблюдаться 5 обязательных условий.

Нанесение прямого действительного материального вреда работодателю

Взыскание материального ущерба с работника производится только в отношении убытков, поддающихся подсчёту. Говоря иначе, сотрудника не могут заставить компенсировать недополученную прибыль или упущенную выгоду. Действительный материальный вред, подлежащий компенсированию, представляет собой:

• Фактическое снижение количества или отрицательное изменение состояния наличных активов работодателя, включая имущество, полученное от третьих лиц с целью хранения или распоряжения.
• Расходы работодателя, необходимые для приобретения, ремонта или восстановления имущества, утерянного или повреждённого по вине работника.

В большинстве случаев, материальный вред, причиняемый сотрудником, проявляется в следующем:

• Нехватка финансовых или имущественных активов;
• Расходы, связанные с вынужденным простоем оборудования или прогулом работника;
• Нанесение вреда оборудованию и расходным материалам и затраты, связанные с восстановлением их первоначального состояния;
• Величина денежного взыскания, наложенного на работодателя, из-за неправомерных действий сотрудника.

Если говорить о вреде, нанесённом другим лицам, то о нем будут свидетельствовать расходы работодателя, связанные с компенсацией. Фактическая материальная ответственность сотрудника ограничивается рамками именно этих затрат.

Что касается доказательной базы в отношении самого факта причинения вреда, то она формируется из документов и материалов, подтверждающих наличие повреждений, отсутствие или недостачу указанного имущества.

Незаконность действий

Под незаконностью действий работника подразумевается ненадлежащее исполнение им своих непосредственных обязанностей. Сюда причисляются:

• Несоблюдение требований рабочего распорядка;
• Нарушение пунктов договора, заключенного с работодателем;
• Отказ соблюдать требования, предписанные инструкцией.

Установление причинно-следственной связи

Возмещение материального ущерба работником производится только в том случае, если будет доказано, что вред причинили именно его неправомерные действия. Говоря иначе, между поступком сотрудника и порчей имущества должна быть причинно-следственная связь. Одним из ярких примеров является ситуация, когда человек, работающий охранником, отвечает включение и выключение сигнализации, а со склада «исчезли» материалы.

Сюжет имеет 2 линии развития:

• Охранник забыл включить сигнализацию, и ценности пропали именно в это время;
• Склад вскрыли в то время, когда сигнализация была в рабочем состоянии.

В первом варианте причинно-следственная связь имеет место, и ущерб компенсируется в обязательном порядке. Что касается второго варианта, то к сотруднику не может быть материальных претензий.

Виновность сотрудника в нанесении вреда

В данном случае речь идёт о ситуациях, когда ущерб был нанесён сотрудником специально или случайно. Говоря о наличии умысла, можно выделить следующие его признаки:

• Сотрудник осознаёт, что его действия являются неправомерными;
• Работник предвидел, что его поступок причинит материальный вред;
• Человек намеренно совершил действия, ставшие причиной ущерба, или спровоцировал развитие соответствующих событий.

Что касается причинения вреда по неосторожности (случайно), то о нём свидетельствуют следующие признаки:

• Работник знал о возможном риске, но надеялся избежать негативных последствий;
• Сотрудник мог и обязан был предвидеть риск, но не сделал этого.

Исключение обстоятельств, при наличии которых работника нельзя привлечь к ответственности

В трудовом законодательстве есть перечень обстоятельств, при наступлении которых возмещение материального ущерба работником не производится. Если действия сотрудника были обусловлены влиянием нижеперечисленных факторов (есть доказательства):

• Обстоятельства непреодолимой силы;
• Естественный хозриск;
• Экстренная ситуация или самозащита;
• Отсутствие соответствующих условий для хранения ценностей (по вине работодателя).

Несоблюдение даже одного из перечисленных условий приведёт к тому, что работника не смогут привлечь к материальной ответственности и заставить компенсировать ущерб.

Определение величины ущерба и виновности сотрудника

В действующем законодательстве описан алгоритм возмещения вреда сотрудником. Первым этапом является определение точной суммы ущерба и обстоятельств, приведших к его возникновению. После этого работодателю предоставляется 30 дней для сбора бумаг и разрешения проблемы мирным путём. Начало отсчёта соответствует дню завершения инвентаризации или осмотра испорченных ценностей.

Установление размера ущерба

Величина компенсации рассчитывается исходя из требований Трудового кодекса:

• Если имущество было испорчено или утрачено, расчёт производится на основании данных баланса с учётом амортизации. Рыночную стоимость применять нельзя.
• Если вред был причинён умышлено, то в некоторых случаях порядок расчёта может быть иным. Например, при хищении наркотических или других подобных веществ, размер возмещения может увеличиться стократно.

Проведение внутренней проверки

Организация и проведение внутреннего расследования позволят работодателю подтвердить сумму вреда и причины его появления.

Эта процедура может осуществляться двумя способами:

• Создание служебной комиссии. Необходимо в том случае, если нужно изучить обстоятельства, наличие которых позволит сотруднику избежать компенсации вреда. Состав комиссии не регулируется на законодательном уровне, поэтому её членами могут стать любые специалисты.
• Проведение инвентаризации. Требуется при выявлении недостачи, ненадлежащего использования или порчи ценностей.

Запрос объяснительной записки

Когда все вопросы, определяющие в каком размере возмещение материального ущерба работником работодателю должно производиться, компания обязана потребовать от виновного написания объяснительной записки. Если он откажется объяснить свои действия, то данный факт закрепляется в акте, имеющем свободную форму.

Итоги проверки

После завершения внутренней проверки формируется документ, имеющий произвольную форму и свидетельствующий о результатах. Хотя работодатель освобождается от необходимости самостоятельно уведомлять работника об итогах расследования, все материалы должны предоставляться сотруднику по первому требованию. Если у работника будут возражения, он может обжаловать результаты проверки через суд.

Установление границ компенсирования вреда работником

В зависимости от материальной ответственности виновного сотрудника, компенсация вреда может быть произведена в полном объёме или только частично.

Полная компенсация вреда

Возмещение материального ущерба работником в полном объёме становится возможным только на основании судебного решения. Основаниями для судебного разбирательства могут стать наличие соответствующего пункта в договоре между руководителем и подчинённым, а также ряд определённых обстоятельств:

• Нехватка активов, полученных сотрудником по договору или разовой доверенности;
• Вред был нанесён специально;
• Вред причинён под влиянием алкоголя, психотропных или других средств;
• Причиной вреда стало преступление, установленное актом правосудия, или неправомерное действие, установленное государственной инстанцией;
• Обнародование информации, охраняемой на законодательном уровне;
• Вред был причинён до или после завершения работы, либо в выходной день.

Частичная компенсация

При отсутствии решения суда вред, причинённый сотрудником, компенсируется путём удержания средств из заработной платы. Руководитель компании вправе предложить своему работнику выплатить денежные средства в добровольном порядке. Если сотрудник откажется от данного предложения, вред будет возмещён через суд.

В данном случае, работодатель обязан понимать, что он не может расширить список обстоятельств при помощи каких-либо документов. При расчёте среднемесячной оплаты труда применяется годовой промежуток времени, начинающийся с момента нанесения вреда, когда он известен, или с момента фактического выявления.

Добровольное возмещение вреда

Когда сотрудник соглашается возместить вред добровольно, обращаться в суд не нужно. Стороны вправе достичь договорённости по вопросам:

• Сумма, удерживаемая из зарплаты;
• Продолжительность и форма платежей (единовременно или постепенно);
• Метод выплат (денежные средства, замена испорченного или похищенного имущества и прочие варианты).

Издание приказа

Когда сотрудник освобождается от возмещения вреда в соответствии с решением руководства, то подтверждением данного факта становится соответствующий приказ. В некоторых случаях изданием указанного документа пренебрегают, в результате чего через 12 месяцев после выявления вреда, средства списываются по причине невозможности их истребования.

Соглашение о выплате компенсации в добровольном порядке

Когда стороны достигают консенсуса о том, что возмещение материального ущерба работником будет осуществляться добровольно, работодатель и сотрудник подписывают соглашение.

В нём обязательно указывается следующая информация:

• Название компании;
• Данные виновного лица (с указанием должности);
• Информация о сотруднике, ответственном за взыскание средств;
• Факт согласия обоих участников со всеми пунктами документа;
• Величина ущерба, метод и сроки возмещения.

Документ составляется в 2-х экземплярах – по одному для каждой из сторон. В некоторых случаях ещё один отдельный экземпляр направляется в бухгалтерию компании.

Максимальная сумма, которая может быть удержана из заработной платы

В Трудовом кодексе чётко обозначено, что размер удержаний не может быть больше среднемесячной оплаты труда. Там же указано, что с зарплаты рабочего нельзя произвести удержание, превышающее 20% от суммы. Работодатель не может наложить взыскание, не имея на то согласия работника. Когда сотрудник отказывается подписать соглашение о добровольной компенсации вреда, удержание из зарплаты можно будет производить только на основании судебного решения.

Как поступить работодателю, если сотрудник уволился, не погасив ущерб?

Когда сотрудник увольняется из компании до полного исполнения финансовых обязательств перед ней, ответственность никуда не исчезает. Отказ от дальнейшей выплаты возмещения становится основанием для подачи работодателем искового заявления.

Однако если руководитель будет препятствовать увольнению, то такое действие считается противозаконным. Например, если сотруднику откажутся отдать трудовую книжку, то он не сможет устроиться на другую работу. В подобной ситуации работник может обратиться в суд, и директор будет вынужден выплатить ему среднемесячную зарплату за тот период, пока трудовая книжка оставалась у бывшего работодателя.

Отказ работодателя от компенсации

В соответствии с трудовым законодательством, после изучения обстоятельств нанесения вреда, работодатель может полностью снять с сотрудника финансовые обязательства или предложить выплатить только некоторую его часть. Чаще всего, подобные решения имеют место лишь в тех случаях, когда финансовое состояние виновного лица достаточно тяжёлое, либо величина ущерба слишком мала. Отказ от финансовых притязаний может быть оформлен до начала судебного разбирательства или в ходе него.

Принудительное взыскание денежных средств

Когда досудебное урегулирование конфликта не приносит никаких результатов, работодатель вынужден обратиться в суд. В этом случае, возмещение материального ущерба работником производится независимо от вида ответственности.

Причины для подачи искового заявления

Работодатель вправе обратиться в суд при наличии одной из следующих причин:

• Сотрудник не желает добровольно возмещать ущерб;
• Величина ущерба больше размера заработной платы, поэтому удержание является невозможным;
• Задержка с оформлением внутреннего документа об удержании средств из заработной платы (позже 30 дней после завершения внутреннего расследования);
• Работник отказался выплачивать остаток долга после увольнения.

Срок подачи иска

Работодатель вправе подать иск в течение 36 месяцев со дня инцидента (если он известен) или фактического выявления недостачи, порчи имущества и иных последствий. Бывают ситуации, когда инициировать разбирательство можно и позднее, однако в этом случае, истцу придётся убедить суд, что своевременная подача заявления не была произведена по уважительной причине, и этому имеется неопровержимое доказательство.

Этапы судебного разбирательства

Независимо от причин обращения в суд, суммы иска и прочих факторов, для успешного завершения дела истцу нужно соблюдать определённый алгоритм действий.

Он включает следующие этапы:

• Составление искового заявления;
• Подготовка необходимых бумаг (доказательства виновности работника);
• Внесение государственной пошлины (квитанцию следует приложить к иску);
• Направление бумаг в судебную инстанцию;
• Попытка достичь договорённости с виновным;
• Предъявление доказательств виновности ответчика в суде;
• Ознакомление с судебным решением.

Возмещение материального ущерба работником работодателю должно быть произведено полностью или частично.

Важно понимать, что оба участника заинтересованы в мирном урегулировании конфликта, так как в этом случае они могут договориться об условиях, которые удовлетворят обоих. В противном случае, работодатель подаёт иск в суд и виновному придётся понести ещё большие расходы.

Материальная ответственность работника и работодателя