Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Порядок увольнения в 2018 году во всех нюансах регламентируется положениями трудового законодательства РФ. Данный свод законов призван урегулировать все возможные конфликтные ситуации, возникающие в ходе трудовых взаимоотношений между наёмным работником и работодателем. В том числе ТКРФ досконально прописывает процедуру увольнения сотрудника с занимаемой им должности.

Оснований для увольнения наёмного служащего, согласно трудовому законодательству, может быть несколько. И все данные основания должны иметь под собой веские причины, соответствующие тому или иному случаю. Любые нарушения установленной ТК процедуры сокращения могут повлечь для работодателя достаточно неприятные последствия. Рассмотрим, как, согласно действующему трудовому законодательству производится «принудительное» увольнение работников – по сокращению штатов и за некие проступки.

Порядок увольнения по сокращению штата в 2018 году

Порядок увольнения по сокращению штата в 2018 году

Увольнение по сокращению штатов — одно из самых часто используемых оснований принудительного увольнения сотрудников. Вместе с тем, данная процедура является одной из самых сложных с точки зрения соблюдения всех определённых законодательством формальностей. Вызвано это необходимостью защиты наёмных сотрудников от неправомочных действий со стороны руководства предприятия.

Сокращение численности штата служащих на любом предприятии вызывается некими экономическими причинами. Такое определение дано Конституционным судом РФ в 2007 году. В этом же постановлении предусматривается возможность проверки со стороны надзорных органов, по заявлению сокращаемых сотрудников, обоснованности причин сокращения штатов. Поэтому, любой приказ руководства о сокращении штата служащих должен содержать под собой основания, установленные нормативными положениями. К ним относятся:

  • Финансовые проблемы, вызванные низкой рентабельностью производства. В результате этого у организации должны иметься проблемы с обслуживанием имеющихся долговых обязательств, а также невозможность выплачивать рабочим заработную плату в полном объёме.
  • Оптимизация производственной деятельности и управления, при котором появляется ряд должностей, не задействованных в непосредственном производстве или оказании профильных услуг.
  • Усовершенствование технологической деятельности предприятия, в результате чего необходимость в определённых профессиях отпадает совсем, либо количество данных служащих превышает необходимые нормы.

Но, даже при наличии вышеперечисленных оснований, работодатель при проведении процесса сокращения штатов обязан соблюсти ряд требований трудового законодательства. К данным требованиям относятся:

  • Неукоснительное соблюдение положений ТКРФ (статья №82, 2-я часть) и дополнительных условий, прописанных в индивидуальных или коллективных трудовых договорах.
  • Подкреплённые конкретными фактами основания для ликвидации рабочего места.
  • Своевременное, произведённое за два месяца предупреждение сотрудника о его предстоящем увольнении.
  • Уведомление территориального центра занятости о предстоящем на предприятии сокращении штатов.

Очень часто многие руководители организаций забывают о данных требованиях, либо не предают им должного значения. Как результат – наложение на предприятие и ответственных работников штрафных санкций, а также необходимость компенсационных выплат незаконно уволенным сотрудникам. Весь процесс увольнения по сокращению штата производится в несколько этапов:

  1. Первым делом происходят подготовительные работы. Оценивается необходимость в той или иной штатной единице, оценивается эффективность её содержания. При достаточных на то основаниях принимается решение о сокращении, и подготавливается соответствующий приказ.
  2. Не менее, чем в двухмесячный срок производится предупреждение сотрудника о его предстоящем увольнении. Осуществляется это путём выдачи ему официального уведомления, заверенного непосредственно руководителем предприятия. Оно, помимо предупреждения, должно содержать перечень вакансий на предприятии (при наличии), которые предлагается занять данному гражданину. С образцом уведомления вы можете ознакомиться на нашем сайте.
  3. Также о сокращении штатов в срок за 2 месяца до этого извещается центр занятости и руководство местной профсоюзной организации. Когда планируется массовое сокращение штатов, например, при ликвидации предприятия, то профсоюз извещается об этом за три месяца до предстоящего события.
  4. После произведения всех этих действий, спустя два месяца допускается непосредственное увольнение гражданина с одновременной ликвидацией его рабочего места.

Важным моментом является издание приказа о сокращении рабочего места. В КЗоТРФ нет определённого образца такого приказа, но, тем не менее, он должен отвечать определённым требованиям кадрового делопроизводства. Не стоит путать приказ о сокращении рабочей единицы и приказ об увольнении работника. Несмотря на схожую смысловую нагрузку, это два абсолютно разных документа. Основное различие кроется в причинах увольнения, что и должно обязательно отразиться в составляемом документе.

Приказ должен содержать дату намеченного руководством сокращения штата. Эта дата служит исходной точкой для оповещения служащего о предстоящей ликвидации его штатной единицы. Помимо этого в нём должно иметься на статью трудового законодательства, в соответствии с которой и производится увольнение. Здесь же отображаются изменения, происходящие в штатном расписании и в производственном процессе фирмы.

Социальные гарантии сотруднику при увольнении по сокращению штата

Социальные гарантии сотруднику при увольнении по сокращению штата

Трудовое законодательство, допуская увольнение наёмного работника без его согласия, в то же время прописывает ряд социальных гарантий, направленных на «смягчение» наносимых ему потерь, прежде всего, финансового характера. Увольняемый сотрудник должен получить следующие виды денежных выплат:

  • После сокращения, в трёхдневный срок он должен получить полный расчёт за все дни, отработанные им в данном месяце. Если за предприятием числится задолженность в выплате заработной платы за предыдущие месяцы, то она также должна быть погашена в трёхдневный срок.
  • Если работник в текущем году не успел использовать положенный ему оплачиваемый ежегодный отпуск, то предприятие производит ему компенсационную денежную выплату. Расчёт компенсации производится за все дни отдыха, неиспользованного служащим.
  • Когда сокращаемый работник не получает при увольнении иного места на предприятии, или не устраивается сразу же на другую работу, то работодатель обязан выплачивать ему в течение 2-х месяцев выходное пособие. Выплаты прекращаются только с истечением указанного срока, либо с устройством сокращённого человека на другую работу. Размер выходного пособия в данной ситуации равняется размеру месячного оклада уволенного на последнем месте работы. Для выплаты пособия гражданин должен представить трудовую книжку, в качестве подтверждения, что он ещё не нашёл новое место работы.
  • В случае, если сокращённый сотрудник был поставлен на учёт в службу занятости, но в трёхмесячный срок так и не смог найти подходящую работу, предприятие, с которого он был уволен, обязано выплатить ему выходное пособие и за третий месяц. После этого всякие финансовые обязанности бывшего работодателя перед данным гражданином прекращаются. В отличие от заработной платы, выходное пособие считается формой социальной поддержки, и поэтому не облагается 13-процентным подоходным налогом. Также с этих сумм не взимаются никакие взносы в страховые фонды – медицинского или пенсионного страхования.

Увольнение сотрудника за дисциплинарные проступки

Увольнение сотрудника за дисциплинарные проступки

Другим поводом для принудительного увольнения может являться неоднократное нарушение им трудовой дисциплины. В отличие от увольнения по сокращению штатов, лишение гражданина рабочего места является одним из видов дисциплинарного взыскания. При этом увольнение – самая крайняя мера наказания нерадивого сотрудника. Порядок её использования прописаны в пунктах №5-10, статьи №81 трудового законодательства РФ.

Для применения столь серьёзного взыскания у руководства организации должны иметься веские основания. Прежде всего, под ними подразумевается неоднократность совершённого нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка работы. За мелкие нарушения, или нарушения, совершённые первый раз КЗоТ предусматривает более лёгкие наказания — предупреждение, лишение премии, выговор. И только после этого, когда человек, отдавая себе полный отчёт в возможности наступления более серьёзных взысканий, продолжает совершать некие проступки, к нему можно применить более серьёзное воздействие в виде лишения работы.

К грубым нарушениям трудового порядка КЗоТ относит следующие проступки:

  • Систематические прогулы. Прогулом считается длительное, более четырёх часов, отсутствие сотрудника на своём рабочем месте. При этом у работника нет никакой уважительного оправдания для своего отсутствия.
  • Нахождение на работе под действием алкоголя, наркотиков или психотропных средств.
  • Разглашение служащим неких конфиденциальных данных, составляющих служебную или коммерческую тайну. Перечень подобной закрытой информации прописан в подзаконных нормативных актах, а также может издаваться внутренним приказом по организации. Не важно, раскрыл ли гражданин посторонним лицам секретные сведения из корыстных побуждений или по халатности.
  • Кража чужого имущества, совершённая во время исполнения человеком своих рабочих обязанностей. Для трудового законодательства не имеют значения стоимость похищенного имущества, принадлежало ли оно предприятию или коллегам, — во всех ситуациях кража считается серьёзным дисциплинарным проступком.
  • Растрата подотчётных денежных средств, принадлежащих организации лицом, ответственных за их сохранность.
  • Умышленная порча собственности предприятия, а также неумышленный вред, нанесённый имуществу организации, лицом, находящимся под воздействием спиртных напитков или наркотиков.
  • Грубое нарушение рабочим техники безопасности, если в результате его действий получили травмы другие работники, либо создалась серьёзная угроза их жизни.
  • Для сотрудников определённой сферы деятельности – педагогов, служителей правопорядка, — грубым нарушением трудовой дисциплины считается нарушение общественных этических норм, выразившееся в совершении некоего аморального проступка. Сюда относится и появление в общественном месте в нетрезвом виде.
  • Также причиной для расставания может явиться утрата доверия руководства предприятия к служащему. Это относится к людям, работающим с некими материальными или денежными ценностями.

Все вышеперечисленные причины для наложения на гражданина такой меры дисциплинарного наказания, как увольнение, должны подтверждаться документально. По каждому факту грубого нарушения создаётся комиссия, в которую входят представители руководства, профсоюзов и коллег правонарушителя.

По итогам разбирательства составляется акт, на основании которого принимается решение о мере воздействия на провинившегося. Если принято решение уволить данного служащего, руководством издаётся соответствующий приказ, в котором имеется обязательная ссылка на причину – проступок и официальный документ, составленный по этому поводу производственной комиссией.

Кого не могут сократить

Кого не могут сократить

Любой приказ о сокращении наёмного служащего базируется на неукоснительном соблюдении статей трудового законодательства, будь это увольнение по сокращению штатов, либо по иной причине. Между тем, не столь редко неправомерное увольнение людей по надуманным предлогам, из чувства личной неприязни, либо по иным незаконным мотивам. В подобной ситуации гражданин вправе обратиться за защитой в судебные органы, или в надзорную инстанцию – трудовую инспекцию.

Если будет доказана незаконность увольнения, то работодателю грозит денежный штраф. Пострадавший работник может рассчитывать на выплату компенсации за вынужденный прогул, а также за понесённый им моральный вред. Кроме того, он должен быть восстановлен в своей должности, а запись в трудовой книжке исправляется.

Существует ряд категорий наёмных служащих, которых нельзя уволить ни под каким предлогом. К ним относятся:

  • Женщины, находящиеся в декретном отпуске.
  • Работницы, находящиеся на втором и более триместре беременности. В качестве подтверждения своей беременности сотрудница должна предоставить в отдел кадров соответствующую справку из медицинского учреждения.
  • Сотрудник, находящийся на больничном или в очередном отпуске. Чтобы уволить его, потребуется дождаться его выхода на работу.
  • Женщина, имеющая на воспитании ребёнка, которому не исполнилось трёх лет.
  • Матери-одиночки.

Увольнение перечисленных категорий работников является грубым нарушением трудового законодательства, порой влекущим за собой серьёзные наказания, вплоть до уголовного преследования.

Порядок увольнения работника

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Консультация бесплатна!

1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here