Гарантии связанные с расторжением трудового договора

Согласно положениям российской конституции, каждый гражданин имеет право на оплачиваемую работу. Отношения между наёмным сотрудником и работодателем регулируются положениями трудового законодательства. Согласно КЗоТ, основным условием возникновения взаимных прав и обязанностей между ними является заключение трудового договора.

Данное соглашение является официальным документом, поэтому расторжение договора сопряжено с обязательным выполнением ряда условий. Все они прописаны в статьях действующего законодательства и подзаконных нормативных актах. Одно из таких условий – обязательное соблюдение гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

Условия для расторжения трудового договора

Условия для расторжения трудового договора

Статья №16 КЗоТ указывает, что именно трудовой договор является юридической основой для принятия гражданина на работу. Без подписания этого соглашения, определяющего круг взаимных обязанностей и прав сторон, невозможно возникновение правовых взаимоотношений «работник-наниматель». При возникновении каких-либо споров, связанных с производственной деятельностью, подобный документ становится основанием для доказательства правоты одной из сторон.

Основные условия договора закреплены в статье №57 ТКРФ. В нём должны закрепляться такие данные:

  • Определение рабочего места.
  • Время официального трудоустройства сотрудника.
  • Должность принимаемого работника, и его специальность.
  • Указание конкретных профессиональных обязанностей.
  • Режим работы.
  • Размер и условия оплаты труда.

Увольнение сотрудника с юридической точки зрения представляет разрыв контракта между ним и работодателем – ИП или юридическим лицом. При этом и руководство организации, и наёмный сотрудник предпринимают определённые шаги, необходимые для официального расторжения соглашения о приёме на работу. При этом должны быть соблюдены все правовые нюансы, в противном случае это может повлечь наложение различных взысканий, в том числе крупных денежных штрафов. К таким юридическим нюансам относится и соблюдение правовых гарантий при расторжении трудового договора.

Инициатива расторжения трудового договора может исходить как от самого наёмного работника, так и от его нанимателя. Согласно статье №81 ТКРФ, инициировать увольнение сотрудника работодатель может в следующих случаях:

  • Сокращение штата работников предприятия. Причиной для этого может являться экономические трудности организации, например уменьшение объёмов производства, либо его оптимизация.
  • Полная ликвидация предприятия, например при банкротстве организации. В обоих случаях увольняемый гражданин должен заранее извещаться о предстоящем сокращении.
  • По служебному несоответствию. Причиной для этого являются результаты очередной аттестации, подтверждающие, что данный работник не может качественно выполнять возложенные на него служебные обязанности.
  • Замена руководящего состава предприятия директора и его заместителей, главбуха, — при смене его владельца.
  • Регулярные нарушения со стороны наёмного сотрудника заключённого с ним контракта прогулы, неисполнение рабочих обязанностей и так далее. При этом расторжение трудового договора является крайней мерой, применяемой, если прочие методы воздействия не
  • Утрата служащим доверия со стороны руководства организации. Такое возможно при совершении, или попытке совершения человеком какого-то должностного преступления.
  • Совершение гражданином некоего аморального поступка, несовместимого с его служебным положением. Примером этого может являться совершение некоего правонарушения сотрудником правопорядка, нахождение в общественном месте в нетрезвом виде школьного учителя, разглашение доктором врачебной тайны своего пациента. Часто такой аморальный проступок», помимо положений КЗоТ, подпадает под юрисдикцию прочих кодексов гражданского, административного, или даже уголовного.
  • Причинение наёмным руководством фирмы материального или финансового ущерба компании, вследствие некомпетентного управления или неправильного принятия решений. В этой ситуации собственник организации имеет право принять решение о смене руководящего состава фирмы.
  • Сотрудник не смог пройти испытательный срок. Данный случай также подпадает под действие КЗоТ, даже если с работником не был заключён постоянный трудовой договор.
  • Когда претендент на вакантную должность представил в отдел кадров фальшивые документы трудовую книжку, диплом, лицензию, сертификаты или допуски.

Если инициатива по расторжению трудового договора исходит непосредственно от наёмного сотрудника, то формулируется она единственной фразой – «по собственному желанию». При этом совершенно неважно, что послужило причиной такого решения – неудовлетворённость уровнем заработной платы, условиями труда, переход на другую работу, или переезд в иной город.

Гарантии не расторжения трудового договора

Гарантии не расторжения трудового договора

В ряде случаев трудовое законодательство предоставляет работающим гражданам гарантии обязательного сохранения за ними рабочего места. Такие гарантии перечислены в законодательном акте, принятом в 2004 году пленумом Верховного суда, а также в тексте трудового законодательства:

  • Невозможно сокращение гражданина в то время, когда он находится в очередном отпуске, либо на больничном.
  • Гарантии сохранения рабочего места предоставляются сотрудницам, находящимся на любой стадии беременности. Для этого потребуется представить в отдел кадров предприятия справку из медицинского учреждения. Исключения из данного правила рассмотрим ниже.
  • Существуют гарантии не увольнения и для женщин, имеющих на иждивении малолетнего ребёнка, не достигшего трёхлетнего возраста, несовершеннолетнего ребёнка-инвалида детства.
  • Не подлежат сокращению работницы, являющиеся матерями-одиночками, и воспитывающими ребёнка возрастом менее четырнадцати лет. Подобные гарантии при расторжении трудового договора распространяются и на других лиц, в одиночку воспитывающих перечисленных выше категорий детей (отцы, опекуны и усыновители).
  • Невозможно сокращение несовершеннолетнего работника без получения одобрения на это со стороны органов попечительства и трудовой инспекции. Данное положение прописано в статье №269 ТКРФ.
  • Статья №373 трудового законодательства не допускает одностороннего расторжения трудового договора с членом рабочего профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности. Для этого работодатель обязан учесть мнение профсоюзного комитета.
  • Преимущественное право на сохранение рабочего места имеет рабочий, являющийся единственным кормильцем в своей семье.
  • Запрещается расторжение контракта с сотрудником, выступающим в качестве участника коллективных переговоров с руководством компании, либо являющегося членом профкома, во время разрешения трудовых конфликтов и споров с работодателем. Для подобного шага руководители организации обязаны получить согласие делегировавшего его профсоюзного органа.

Однако, подобные гарантии не «работают» в некоторых случаях, особо указанных в КЗоТ. Так, возможно сокращение любого работника, в том числе и беременной женщины, матери-одиночки или несовершеннолетнего, если происходит полная ликвидация организации. Но данное положение не распространяется на случаи, когда закрытию подлежит только филиал или подразделение большой компании. В этом случае трудовые гарантии предписывают необходимость перевода такого «льготного» работника в другое подразделение. При этом за ним должна сохраняться аналогичная должность и ставка заработной платы.

Согласно трудовым нормативам, не только работодатель, но и служащие имеют ряд обязанностей. Среди них – соблюдение распорядка рабочего дня, трудовой дисциплины. Если человек систематически нарушает эти положения, то договор с ним может быть расторгнут, несмотря на то, что он входит в «льготную» группу. К примеру, если многодетный отец систематически употребляет спиртные напитки на производстве, или беременная женщина допускает немотивированные прогулы, то это является прямым основанием для их увольнения.

Для этого все нарушения фиксируются, после чего руководством принимается решение о наложение на нерадивого работника дисциплинарного взыскания. Чтобы решение о взыскании приобрело законную форму, потребуется создание специальной комиссии, в которую включаются и представители рабочего коллектива или профсоюза. Первоначально применяются более лёгкие наказания, в виде лишения премии, предупреждения, или выговора.

Если такие меры не возымели действия, и гражданин продолжает нарушать дисциплину, то руководитель фирмы вправе распрощаться с таким служащим.

Социальные гарантии при расторжении трудового договора

Социальные гарантии при расторжении трудового договора

Если работник был всё-таки уволен, то он имеет право на получение ряда социальных гарантий, прежде всего финансового характера. Так, уволенный гражданин должен получить полный расчёт за все дни, отработанные им с момента выплаты последней зарплаты. Расчёт должен производиться в трёхдневный срок с момента его увольнения. Неправомерные задержки расчёта могут стать поводом для обращения в надзорные органы – трудовую инспекцию, прокуратуру, или в судебные инстанции.

Помимо этого сотруднику выплачивается выходное пособие. Большое значение при этом имеет конкретные нюансы увольнения. Если инициатором расторжения является сам увольняемый гражданин, то размер его может быть значительно сокращён или выплаты вообще не производятся. Например, при уходе работника по собственному желанию на другое место работы, он не имеет право на востребование выходного пособия.

То же самое относится и к ситуации, когда с гражданином расстались из-за его проступка – пьянство, прогулы, неисполнение своих обязанностей. В этой ситуации размер платежей рассматривается в индивидуальном порядке. В некоторых случаях наоборот, возможно востребование денежной компенсации от уволенного гражданина. Например, если его действия привели к финансовым или материальным потерям. При этом любое возмещение ущерба возможно только по решению судебных органов.

В ситуации, когда человек увольняется по независящим от него обстоятельствам, социальные гарантии при расторжении трудового договора предусматривают выплату компенсации в размере, эквивалентном размеру месячной оплаты труда. Согласно положениям КЗоТ, компания обязана содержать своего бывшего служащего в течение двух месяцев с момента увольнения, при условии, что за это время он не устроился на новое место работы. Трудовые гарантии распространяются и на очередной отпуск. Если гражданин не успел им воспользоваться, то он вправе получить материальную компенсацию за каждый день отпуска.

В некоторых ситуациях размер компенсационных платежей при расторжении договора определяется как 1/2 от размера оклада:

  • Если человек призывается на воинскую службу.
  • Когда рабочий по состоянию здоровья больше не может качественно исполнять свои обязанности.
  • При закрытии филиала служащий добровольно отказывается от предложенной равнозначной вакансии в другом подразделении фирмы.
  • В случае если человек трудился в качестве сезонного рабочего, нанятого на определённый срок, и был уволен до истечения контракта.

Люди, работающие в районах крайнего севера и регионах, приравненных к ним, получают повышенные компенсационные выплаты. Это связано с местными «северными» коэффициентами, применяемыми при начислении любых платежей за труд.

Что такое трудовой договор, какие гарантии дает этот документ?

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Консультация бесплатна!