Договорное регулирование социально трудовых отношений

История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права.

Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений. В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ – свод законодательных актов, регламентирующих все аспекты трудовой деятельности российского гражданина.

Правовая база

Первые попытки регулирования трудовых отношений в России были сделаны ещё в раннем средневековье. Как свидетельствуют археологические находки, между нанимателями и работниками заключался своеобразный письменный трудовой договор – «ряд», откуда и происходит понятие «трудовой подряд», и даже «рядиться» (торговаться). Вполне понятно, что единственной целью составления данного документа являлось гарантированное соблюдение обоими сторонами рабочего договора, и нарушение его влекло некие юридические последствия.

В современном российском обществе отношениям между работниками и нанимателями посвящён целый свод законов, составляющий отдельную сферу юриспруденции. Конституция РФ в статье №37 декларирует свободу труда в нашей стране: каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать сферу своей трудовой деятельности, в зависимости от личных предпочтений. В этой же статье основного закона прописано, что все россияне трудоспособного возраста имеют право на труд, и на его оплату в размерах не ниже установленного российским законодательством минимума.

Все общие и частные ситуации, которые могут складываться в процессе исполнения обязанностей, прописаны в ТКРФ. Согласно его положениям, данные взаимоотношения должны складываться на основе трудовых соглашений – коллективных или индивидуальных. Более того, статья №56 прямо обязывает работодателей – как организации, так и частных лиц, — заключать подобные соглашения с наёмными работниками. Таким образом, договорное регулирование трудовых отношений является единственной законной формой взаимоотношений между ними.

Исходя из положений КЗоТ, основными принципами российского трудового права являются:

• Право человека на добровольный выбор профессии, сферы и места своей трудовой деятельности.
• Запрет каких-либо дискриминационных проявлений в трудовой сфере, на каких бы принципах они не базировались – социальных, возрастных, половых, национальных и так далее.
• Обеспечение социальной помощи гражданину в случае вынужденной безработицы и содействие в устройстве на новую работу.
• Запрет на использование принудительного труда в любых его проявлениях.
• Государственная гарантия достойной и своевременной оплаты труда каждого человека. При этом оплата не может быть ниже законодательно установленного минимума.
• Право трудящегося на создание условий, отвечающих требованиям техники безопасности, и медико-гигиеническим нормативам.
• Право рабочих и служащих на отдых. Согласно этому положению, продолжительность рабочего дня строго нормируется положениями трудового законодательства. Кроме того, трудящиеся имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
• Право как наёмных рабочих, так и работодателей объединяться в профсоюзные организации для защиты своих профессиональных и социальных интересов, добровольно вступать в данные объединения и по собственному желанию покидать их.
• Право гражданина на материальную поддержку от работодателя в случае временной потери работоспособности – выплату больничных, декретных, компенсационных денежных сумм.

Контроль над исполнением всех перечисленных положений возлагается на соответствующие государственные органы, наделённые такими полномочиями – трудовую инспекцию, прокуратуру и так далее.

Внутренние нормативы

Помимо положений ТКРФ, наёмные работники должны придерживаться локальных нормативных актов, издаваемых руководством предприятия. При их помощи осуществляется внутреннее регулирование отношений между работодателем и служащими, а также между различными работниками в процессе выполнения ими своей работы. Локальные акты издаются в виде приказов и письменных распоряжений по предприятию.

Они представляют собой неотъемлемую часть договорного регулирования, так как обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации. При этом должен учитываться один существенный аспект – локальные нормативы и правила не могут противоречить положениям федерального законодательства. В противном случае такие акты автоматически будут считаться недействительными, и, следственно, необязательными к выполнению.

Суть трудового договора

Основой договорного регулирования социально-договорных отношений является трудовое соглашение, заключаемый между работником и его нанимателем. Статья №56 ТКРФ определяет «трудовой договор» как добровольное соглашение, заключённое между работодателем и наёмным рабочим. В соответствии с ним наниматель предоставляет рабочему определённую работу и обеспечивает все зависящие от него условия для её качественного и быстрого выполнения.

Также работодатель обязан исполнять все прочие требования трудового законодательства – производить своевременную оплату труда, соблюдать иные социальные обязательства по отношению к своему работнику. В свою очередь, наёмный рабочий должен максимально ответственно и качественно выполнять возложенные на него трудовым соглашением функции, и соблюдать трудовую дисциплину и распорядок трудового дня. Полный перечень взаимных обязанностей и прав, проистекающих из положений трудового договора, приведён ниже.

Взаимные права и обязанности

Наёмный рабочий имеет право:

• По своему желанию заключать или расторгать договор, а также требовать внесения изменений в любой из его пунктов. Производятся данные действия на условиях, прописанных в трудовом законодательстве, или оговорённых в иных нормативно-правовых актах.
• На предоставление ему работодателем оговорённой в соглашении работы.
• На обеспечение рабочим местом, оборудованным всем необходимым для выполнения его обязанностей, и отвечающим всем нормативным требованиям ТБ и СЭС.
• Требовать установления справедливой оплаты в соответствии с его квалификацией, сложностью исполняемых трудовых функций, производительностью и качеством труда.
• Знать полную и максимально достоверную информацию о своих будущих трудовых обязанностях, особенностях трудового распорядка и условиях труда.
• На регулярное прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки в порядке, определённом ТКРФ и прочими действующими законодательными актами.
• Участвовать в рамках, определённых действующим законодательством, в управлении компанией в различных формах, регламентированных заключённым коллективным договором.
• На защиту своих интересов способами, разрешёнными действующими законодательными актами.
• Принимать участие в ведении переговоров с работодателем и заключении трудовых договоров в индивидуальной или коллективной форме.

Помимо прав, наёмный рабочий имеет целый ряд обязанностей перед своим нанимателем:

• Неукоснительно выполнять обязанности, возлагаемые на него заключённым соглашением. Это касается как непосредственно рабочего процесса, так и соблюдения трудовой дисциплины, исполнения внутренних распоряжений и нормативных актов.
• Беречь имущество предприятия – технику, оборудование и рабочие инструменты. Также бережно относится к собственности сторонних лиц, находящихся во временном распоряжении работодателя, и к имуществу прочих работников организации.
• Без промедления ставить в известность руководство предприятия о обнаруженных неисправностях и неполадках в работе оборудования, а также о ситуациях, создающих угрозу для работников предприятия и сторонних лиц, либо для целостности и сохранности имущества нанимателя.

Юридические права и обязанности работодателя прописаны в статье №22 ТКРФ:

• Как наёмный работник, он может при условиях, предусмотренных ТКРФ, заключать, расторгать, изменять трудовые соглашения.
• Поощрять наёмного рабочего денежным или неимущественным вознаграждением за добросовестное выполнение его трудовых обязанностей.
• Производить контроль над выполнением рабочими положений контракта или соглашения.
• В случае нарушения работником положений заключённого соглашения, или несоблюдении им трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к нему все допустимые законом меры дисциплинарной ответственности – от предупреждения до увольнения.
• Издавать внутренние нормативные акты, обязательные к исполнению работниками предприятия при условии, что те не противоречат положениям российского законодательства.

В обязанности нанимателя вменяется:

• Соблюдать положения ТКРФ и прочие правовые нормативы действующего российского законодательства.
• Обеспечивать работников работой в соответствии с их профессиональными навыками и квалификацией, в прописанных в соглашении объёмах.
• Гарантировать своевременную и полную оплату за выполненную сотрудником работу.
• Создавать приемлемые, с точки зрения безопасности для жизни и здоровья рабочих, условия труда на рабочем месте.
• Предоставить сотрудникам весь необходимый для выполнения их рабочих обязанностей инструментарий, оборудование, обеспечить их соответствующими инструкциями и техдокументацией.

Все перечисленные выше положения КЗоТ, лежат в основе договорного регулирования трудовых отношений. Соответственно, все эти пункты могут найти отражение, как в коллективном, так и индивидуальном трудовом контракте, заключаемом между наёмным рабочим и работодателем. Кроме этих положений, в договор по обоюдному согласию могут вноситься и другие пункты. Основное условие при этом – они не должны противоречить положениям действующего законодательства. В противном случае эти параграфы документа, либо весь договор в целом может быть опротестован в судебном порядке и признан недействительным.

Чтобы этого не произошло, рекомендуется обратиться к услугам профессионального юриста, имеющего большой практический опыт в области трудового права. С его помощью можно не только юридически грамотно составить трудовой договор, но и включить в него все наиболее важные для гражданина аспекты.

В случае нарушения рабочим или нанимателем каких-то положений принятого соглашения, юрист поможет составить аргументированный иск в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

Особенности при заключении трудового договора